a loi du 21 décembre 2022, dite « Marché du travail », a introduit dans le Code du travail l’article L. 1237-1-1, permettant à l’employeur de présumer la démission d’un salarié qui abandonne volontairement son poste.

Selon ce dispositif, dès lors qu’un salarié ne reprend pas le travail après avoir été mis en demeure de justifier son absence, il est présumé démissionnaire.

Ce mécanisme vise à encadrer des situations où l’absence du salarié apparaît comme une rupture unilatérale de ses obligations contractuelles, sans pour autant recourir immédiatement à un licenciement pour faute grave.

Un arrêt rendu fin décembre 2024 (CE, 18 décembre 2024, n° 473640) apporte des éclaircissements importants quant aux conditions d’invocation de cette présomption de démission.

La décision précise notamment que :

• Pour que la présomption de démission puisse s’appliquer, l’employeur doit obligatoirement mettre en demeure le salarié, par lettre recommandée ou remise en main propre contre décharge,
• de justifier son absence et de reprendre son poste dans un délai minimal de 15 jours, lequel commence à courir à partir de la présentation de la mise en demeure. Ce délai vise à assurer que le salarié dispose d’un temps suffisant pour réagir et éventuellement fournir des explications ou justifier son absence.
• Le Conseil d’État a jugé essentiel que le courrier de mise en demeure mentionne clairement les conséquences de l’absence de reprise du travail, sauf si le salarié présente un motif légitime. En d’autres termes, l’employeur doit informer explicitement le salarié que, sans justification valable, il sera présumé démissionnaire et, par conséquent, perdra ses droits à l’assurance-chômage. Cette précision, imposée par le juge, vise à garantir la transparence et à protéger les droits du salarié, lui offrant ainsi une réelle opportunité de contester la présomption s’il estime que son absence est justifiée.
• L’arrêt souligne que la présomption de démission ne doit être appliquée que si l’initiative d’abandon du poste repose sur des éléments objectifs et probants démontrant la volonté réelle du salarié de rompre son contrat.

L’arrêt du Conseil d’État du 18 décembre 2024 marque une étape importante dans l’application du dispositif de présomption de démission en cas d’abandon de poste volontaire. En imposant l’obligation d’une information complète et explicite des conséquences dans la mise en demeure, la haute juridiction renforce la sécurité juridique et protège les droits des salariés.

Ainsi, pour qu’un licenciement fondé sur une présomption de démission soit valable, il est indispensable de démontrer que l’initiative de l’abandon repose sur des éléments objectifs et qu’une procédure transparente a été respectée, laissant au salarié la possibilité de se défendre en cas de motifs légitimes d’absence.

Ces précisions garantissent un équilibre entre la nécessité de sanctionner les absences injustifiées et la protection des droits fondamentaux du salarié, rappelant que la rupture du contrat de travail doit toujours être le résultat d’une volonté clairement établie et non d’une décision unilatérale de l’employeur.

Romain Jay – Avocat associé
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