Il est parfaitement possible pour un employeur et un salarié de mettre un terme à une contestation née ou prévenir une contestation à naître en concluant une transaction.

Ainsi, la transaction doit se faire par écrit et son contenu ne doit pas être interdit par la loi ou être contraire à l’ordre public.

La transaction doit prévoir des concessions réciproques qui doivent être réelles et procurer un avantage non dérisoire à l’autre partie.

Enfin, la transaction doit être régularisée de manière libre et éclairée. Autrement dit, le consentement ne doit pas être vicié par une erreur, un dol ou de la violence.

La transaction est un mode de règlement amiable de conflits. Elle peut permettre de régler des différends lors de l’exécution du contrat de travail, mais aussi sur les conséquences de la rupture du contrat de travail.

Compte-tenu de sa flexibilité, il était possible d’imaginer utiliser la transaction pour mettre un terme au contrat de travail.

Cependant, la Cour de cassation dans une décision récente vient de rappeler l’impossibilité d’utiliser une transaction qui a pour objet de mettre un terme au contrat de travail.

En effet, dans l’affaire soumise à la Cour de cassation, un salarié avait conclu avec son employeur un « protocole transactionnel rupture anticipé d’un contrat avenir », comportant en outre l’accord des parties quant à la résiliation du contrat.

La Cour de cassation confirme qu’une transaction ne peut avoir pour objet de mettre fin à un contrat de travail.

Cour de cassation, chambre sociale, 25 mai 2022, n° 21-10.390

Romain Jay – Avocat associé

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